ციფრული HR გულისხმობს თანამშრომლებთან თქვენი ურთიერკავშირის  ცვლილებას და ისეთი სტრატეგიის ზედმიწევნით შემუშავებას, რომელიც თავის მხრივ განსაზღვრავს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლის ძირითად ქმედებებს პერსონალის შერჩევის, განვითარების, შენარჩუნების და გათავისუფლების პროცესში.

რა ამოცანები უნდა გადაჭრას HR დეპარტამენტმა?

უპირველეს ყოვლისა ციფრული HR გულისხმობს გადაწყვეტილებების ოპერატიულ მიღებას. რაც უფრო სწრაფად დახურავს ვაკანსიებს კომპანია, გამოავლენს თანამშრომლების სუსტ და ძლიერ მხარეებს და აფასებს მათ ეფექტურობას, მით უფრო მაღალია პერსონალის მართვის სიმწიფე, რაც ბიზნესისთვის ბევრად სარგებელია.

რა თქმა უნდა, პერსონალის მართვის პროცესში გადაწყვეტილებების მიღება უნდა ხორციელდებოდეს არა მხოლოდ სწრაფად, არამედ გააზრებულად. წინად მენეჯერები ეყრდნობოდნენ თავიანთ გამოცდილებას და ინტუიციას. ახლა ეს მიდგომა შეიცვალა და პრიორიტეტი ენიჭება საერთო ინტელექტუალურ განვითარებას. როგორ მივაღწიოთ პერსონალის შერჩევის მაქსიმალურ ეფექტურობას? როგორ მივხვდეთ დროულად, რომ თანამშრომლებს სჭირდებათ მოტივაცია ან ტრენინგი?

HR ანალიტიკა

ციფრული ტრანსფორმაციის ყველა იდეა, პირველ რიგში  ემყარება ანალიტიკას და არც ადამიანური რესურსებია გამონაკლისი. შრომის ეფექტურობის სწორი შეფასებისათვის მნიშვნელოვანია დიდი მოცულობის მონაცემთა რეგულარული შეგროვება, დამუშავება და ანალიზი - ამ შემთხვევაში აუცილებელია Big Data ტექნოლოგიების გამოყენება. ეს ტექნოლოგიები შეიძლება გამოყენებულ იქნას კადრების გადინების შემცირების, თანამშრომლების ლოიალობის პროგრამების განსაზღვრის, დამსაქმებლის ბრენდის იმიჯში ცვლილებების გაზომვისა და თანამშრომლის ტიპის დადგენის პროცესში  იმის განსაზღვრის მიზნით, თუ რომელი თანამშრომელი შეესაბამება კომპანიას გარკვეულ პოზიციაზე და გარკვეულ რეგიონში.

თუმცა ადამიანურ რესურსებში მონაცემთა ანალიზის ძირითად ფუნქციას წარმოადგენს პროგნოზირების შესაძლებლობა. HR-მა უნდა გადაწყვიტოს არა მხოლოდ არსებული, არამედ გამოავლინოს მომავალი პრობლემებიც. იმუშავებს ესა თუ ის კანდიდატი? როგორ განვსაზღვროთ მოტივაციის მიდგომები სწორედ და როგორ შევაფასოთ კომპანიის ზარალი?

Laszlo Bock (კომპანია Google-ის ადამიანური რესურსების ვიცე პრეზიდენტი) თავის წიგნში წერს, რომ სტატისტიკა არის დეპარტამენტში მუშაობის ყველაზე მნიშვნელოვანი მეთოდი. ანალიზი აჩვენებს, რომ გაყიდვების მენეჯერები, რომელთაც არ შეეხოთ დაწინაურება ოთხი წლის განმავლობაში, სავარაუდოდ დატოვებენ კომპანიას. კომპანია Google აღარ იყენებს კომპლექსურ დავალებებს და ტესტებს მიმდინარე გასაუბრებებზე, რადგან აღმოჩნდა, რომ ისინი არ უკავშირდება თანამშრომელთა მომავალ ეფექტურობას. ამერიკელი ფსიქოლოგების მიერ ჩატარებული კვლევები გვიჩვენებს, რომ პროგნოზირების მოდელების ხარისხის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია სხვადასხვა მეთოდების გამოყენება - IQ ტესტები, სტრუქტურირებული გასაუბრებები, პიროვნების შეფასების ტესტები, ფეისბუქის და სხვა სოციალურ ქსელებში პირადი გვერდების ანალიზი.

ავტომატიზაცია

მონაცემთა ანალიზის განხორციელებამდე საჭიროა მონაცემთა სწორი შეგროვების პროცესის შესწავლა. HR პროცესების ავტომატიზაცია არის ინფორმაციის შეგროვების ძირითადი ინსტრუმენტი. ძალიან პოპულარული გახდა ATS-ის (კანდიდატების მეთვალყურეობის სისტემები) დანერგვა. ამ კლასის ყველაზე ცნობილი სისტემა გახლავთ HeadHunter ATS. ATS  გაძლევთ კანდიდატის სამსახურში აყვანის ყველა ეტაპის კონტროლის საშუალებას - ვაკანსიების გვერდების გადახედვა, გასაუბრებები და დასაქმება. მათი საშუალებით რეკრუტერი ადგენს, რომელი არხები (ვებ-გვერდები, სოციალური ქსელები, თანამშრომელთა მხრიდან რეკომენდაციები, დასაქმების ფორუმები და სხვა) უფრო ეფექტურია წარმატებული კანდიდატების მოძიებაში და სად ღირს რესურსების ინვესტირება.

ავტომატიზაციის მნიშვნელოვან ფაქტორს წარმოადგენს ხელოვნური ინტელექტის ტექნოლოგია. მაგალითად, HeadHunter-მა თავის ვებ-გვერდზე წარმოადგინა HR scoring ტექნოლოგია - კანდიდატები,  რეზიუმეს, ვაკანსიაში მითითებული კრიტერიუმების, მოსალოდნელი ხელფასის და უნარების საფუძველზე დახარისხებულნი არიან პერსპექტივის კლებადობით.

HR-ის კიდევ ერთი თანამედროვე ინსტრუმენტი არის ვიდეო ინტერვიუ, რომელიც ზოგავს დროს და იძლევა კანდიდატის ობიექტურად შეფასების საშუალებას პირადი შეხვედრის ორგანიზებამდე. ეს მეთოდი ხშირად გამოიყენება მრავალი წამყვანი ორგანიზაციის მიერ.

ოპტიმიზაცია

ადამიანური რესურსების მართვის მთავარი მიზანი არის პერსონალში ჩადებული ინვესტიციებისაგან მაქსიმალური სარგებლის მიღება. კომპეტენტური თანამშრომლის სამსახურში აყვანა არ არის საკმარისი - აუცილებელია მისთვის პერსპექტიული კარიერული გზის დასახვა და მისი მუშაობის ეფექტურობაზე გავლენის მოხდენა. სხვა საკითხებთან ერთად, ციფრული HR აგვარებს ასეთ პრობლემებს.

ინფორმაციული ტექნოლოგიების განვითარებასთან ერთად აქტუალურ პრობლემად იქცა დისტანციური მუშაობა. ბევრი აღნიშნავს, რომ ეფექტური თანამშრომლები სახლიდან ბევრად პროდუქტიულად მუშაობენ, ხოლო არაეფექტურები ვერც სახლიდან ართმევენ თავს. ეს ადასტურებს, რომ არსებობენ სხვადასხვა ტიპის თანამშრომლები, რომლებსაც ესაჭიროებათ განსხვავებული მიდგომა.

თანამედროვე ადამიანური რესურსების მენეჯერის იდეალური ვერსია

ასეთი მენეჯერი ძირითადად გახლავთ ანალიტიკოსი, რომელიც აღჭურვილია თანამედროვე ტექნოლოგიებით, ფლობს სოციოლოგის, ფსიქოლოგის და ბრენდინგის სპეციალისტის უნარებს. ხელოვნურ ინტელექტს, მოცულობით მონაცემებს და ავტომატიზაციის სისტემებს შეუძლიათ რუტინული სამუშაო პროცესების შესრულება, ხოლო პროფესიონალებმა სწორედ უნდა დაგეგმონ და შეიმუშაონ თავიანთი სამუშაო ალგორითმები და აუცილებლობის შემთხვევაში უზრუნველყონ განსაკუთრებული, კომფორტული კომუნიკაცია.